Kunstmatige intelligentie (AI) is een bron van zowel enorme opwinding als angst binnen de HR-functie. Wat zijn de echte kansen en uitdagingen voor HR? Op basis van een raamwerkanalyse van de impact die AI op HR zal hebben, identificeer ik de meest waardevolle win-to-win-waardepropositie waarbij machines en HR-teams samenwerken om een geheel nieuwe HR-benadering op de markt te brengen.
We zijn allemaal getuige geweest van de evolutie van de HR-functie, van een traditionele afdeling die arbeidsvoorwaarden aanneemt, ontslaat en beheert, naar de mogelijkheid om een ‘zakenpartner’ te zijn die de bedrijfstransformatie ondersteunt.
Fortuin 500 Organisaties hebben geavanceerde HR-praktijken ontwikkeld die gebruik maken van strategie- en bedrijfsmodellen en gebruik maken van talent, cultuur en leiderschapscapaciteiten. De technologische disruptie daagt HR echter uit om een strategie te ontwerpen die een andere waardepropositie oplevert, een die AI omvat, en om werknemers en klanten beter van dienst te zijn door waarde te leveren aan de aandeelhouders.
Digitale transformatie om HR sterker te maken
Volgens IBM’s onderzoek uit 2017 onder 6.000 leidinggevenden: “Extending expertise: How Cognitive Computing is HR and the Employee Experience transformeren”,50% van de HR-managers erkent dat cognitieve computing de kracht heeft om belangrijke dimensies van HR te transformeren. En 54% van de HR-managers is van mening dat cognitieve computing de sleutelrollen in de HR-organisatie zal beïnvloeden.
De boodschap is duidelijk: CHRO’s en CEO’s erkennen de waardepropositie die cognitieve oplossingen voor HR met zich meebrengen en geloven dat het unieke voordeel ervan een antwoord kan bieden op de behoeften van nieuw talent en op de werkplek; de meesten weten echter niet hoe en waar ze moeten beginnen.
Er zijn drie gebieden waarop de HR-functie de kracht van cognitief computergebruik begint te benutten: talentverwerving, talentontwikkeling en HR-activiteiten. Laten we wat details bekijken.
Talentverwerving: AI verbetert nu al de talentverwerving, biedt ondersteuning bij het screenen van cv’s, het zoeken naar kandidaten en ATS-mining, terwijl onbewuste vooroordelen in het selectieproces worden verminderd. Chatbots communiceren met kandidaten, beantwoorden veelgestelde vragen over de functie, stellen screeningvragen over kwalificaties, voeren sollicitatiegesprekken en plannen pre-interviews via e-mail, sms en sociale media.
- Mya heeft de mogelijkheid om de werving van kandidaten te automatiseren met behulp van AI. De technologie werkt met passieve kandidaten uit zowel interne als externe bronnen en kan ze door middel van gesprekken koppelen aan relevante vacatures of ze in de agenda inplannen voor een sollicitatiegesprek.
- MijnAlly automatiseert het wervingscoördinatieproces, de kandidatenpijplijn en de evaluatie (feedback van wervingsmanagers) om de productiviteit te verhogen, de time-to-hire te verkorten en wervingsprocessen kandidaatvriendelijker te maken.
Talentontwikkeling: Revolutie benutten: de werkplek van de toekomst creëren Uit een onderzoeksrapport van Accenture uit 2017 blijkt dat de meeste werknemers (80%) van mening zijn dat automatisering hen meer kansen dan uitdagingen zal bieden, en 95% gelooft dat ze nieuwe vaardigheden nodig hebben om relevant te blijven op het werk. AI maakt gebruik van talentontwikkeling en biedt cognitieve inzichten voor bijscholing van werknemers en kan aanbevelingen op maat maken voor leer- en loopbaanbeheer. AI kan helpen bij de inschrijving voor lessen, het geven van trainingen, het vasthouden, de follow-up en de beoordeling.
- Mobiele coach biedt geautomatiseerde gesprekken om trainingsprogramma’s te transformeren. Het is een chatbot die gesprekken met gebruikers voert om de training te versterken en u te helpen verbonden te blijven met hun voortgang. Het is aangepast aan elk individueel leer- en trainingsplan.
- Vlinder is jouw AI leiderschapscoach en gebruikt teamfeedback om managers te helpen groeien als leiders. Het systeem verzamelt feedback van medewerkers via pulse-enquêtes van 30 seconden. De gegevens worden vastgelegd op een manier die managers helpt hun managementvaardigheden te verbeteren en de feedback van het team in realtime te monitoren via een intuïtief dashboard dat macrotrends volgt, analyseert en onthult.
HR-activiteiten: Bobby Mukherjee, een ondernemer uit Silicon Valley en CEO van Loka, werkt momenteel aan een chatbot genaamd Jane, die is ontworpen om HR-teams te helpen betere vormen van communicatie te ontwikkelen.
Door het gebruik van AI kan Jane in realtime vragen van medewerkers beantwoorden op de Slank berichtenplatform. Bijvoorbeeld als een medewerker het wil weten de feestdagen van het bedrijf, kunnen ze eenvoudig hun vraag typen, deze naar Jane sturen, en opnieuwontvang onmiddellijk een reactie. Jane biedt uiteindelijk een oplossing voor HR-teams die worstelen met on-demand communicatie en medewerkersbetrokkenheid.
In dit voorbeeld worden de verschillende manieren beschreven waarop AI ondersteuning kan bieden bij HR-transactioneel werk met betrekking tot vakanties, beleidsinterpretatie, voordelen en algemene HR-administratieve activiteiten. Hierdoor kunnen HR-teams zich concentreren op processen of praktijken die meer waarde genereren voor mensen en de organisatie als geheel. Ten slotte kan AI voor HR worden gebruikt voor meer dan alleen het beantwoorden van vragen via chatbots. Chatbots kunnen worden gebruikt om werknemersgegevens te verzamelen om beter geïnformeerde beslissingen te nemen en efficiëntere processen te creëren die duidelijke inzichten in het bedrijf bieden.
AI HR-framework
De boodschap is duidelijk: AI kan helpen repetitieve taken te elimineren, de zoektocht naar talent te versnellen, de werknemerservaring te transformeren en mensgerelateerde gegevens te verstrekken om bedrijfsgroei en innovatie te ondersteunen. Machine learning en chatbots zullen menselijk gedrag simuleren om HR-leveringsmodellen en waardeproposities opnieuw te ontwerpen. AI reageert sneller bij het beoordelen en verwerken van gegevens die anders vele uren zouden kunnen duren als ze door werknemers zouden worden uitgevoerd of volledig zouden worden verwaarloosd. Machines kunnen 24 uur per dag, 7 dagen per week diensten leveren, waardoor HR wendbaarder wordt en tegelijkertijd talentwerving wordt ondersteund en HR-zakenpartners het HR-transactionele werk kunnen versnellen.
AI betekent het doen van een investering en het beoordelen van teamvaardigheden, taakontwerp, processen en structuur om een AI HR-strategie te ontwerpen en implementeren. Dit proces begint met een beoordeling van de HR-capaciteiten om te identificeren welke processen moeten worden getransformeerd of verbeterd met AI.
Bovendien is deze technologie duur en vereist het mogelijk dat de juiste partnerschappen binnen uw organisatie worden gecreëerd om uw CEO en C-Suite-managers te overtuigen om te investeren in HR in plaats van in marketing (om de klantrelaties te verbeteren) of operaties (om de operationele uitmuntendheid te verbeteren). Ik denk echter dat er binnen de HR-professional een kans bestaat om de business case op te bouwen en te beoordelen wat de impact en potentiële efficiëntieverbeteringen zijn, en dus wat de kostenbesparingen op de lange termijn zijn, en hoe deze gekoppeld zijn aan de bedrijfsstrategie.
Het komt erop neer dat HR zal worden uitgebreid met AI technologie die een betere kandidaat- en werknemerservaring kan opleveren en verbeteren. CHRO’s en senior HR-leiders moeten een HR-raamwerk creëren waarin alle hierboven beschreven aspecten in overweging worden genomen, zodat een AI strategie voor HR kan worden ontwikkeld.
Die strategie zou een duidelijk resultaat moeten hebben: innovatiecapaciteiten ondersteunen en flexibele praktijken gebruiken om het nieuwe tijdperk van ‘snelle’ resultaten en bedrijfsmodellen te weerspiegelen en te ondersteunen. Houd er ten slotte rekening mee dat we de menselijke component in HR niet vervangen; HR past zich aan aan deze vierde industriële revolutie, waarbij klanten, opdrachtgevers en kandidaten met één klik met elkaar verbonden zijn.
Wat vindt u van een AI strategie om HR-transformatie te ondersteunen? Is uw organisatie er klaar voor?
Alberto Loyola is CEO en Managing Partner vanMondiale talentpartner, een talent- en organisatieadviesbureau. Hij adviseert wereldwijd en fungeert als een vertrouwde adviseur voor leidinggevenden om leiderschapsontwikkeling, talent, bedrijfscultuur, HR-technologie en de toekomst van werk te beoordelen om hun missie en organisatorische flexibiliteit te bereiken.
Alberto heeft leiding gegeven aan Talent & HR-transformatieprojecten in Noord-Amerika, Latijns-Amerika, EMEA en Azië-Pacific. Alberto spreekt en schrijft veel over personeelsstrategie, kunstmatige HR-intelligentie en de toekomst van werk. Zijn werk is te zien geweest op SHRM People + Strategy, Thomson Reuters, RecruitingDaily, CactusSoft, HR.com, America Economia en Semana Economica.
© Copyright 2018. Dit artikel mag worden herdrukt, op voorwaarde dat de volgende vermelding aanwezig is: Alberto Loyola, Global Talent & Organisatieadviseur |Toekomst van Werk spreker & schrijver| Alle rechten voorbehouden
Twitteren: https://twitter.com/AlbertoLoyolaM
