We experimenteren met een interessante tijd in de economische wereldgeschiedenis, waarin de toekomst van werk centraal staat. De wereld verandert en er is geen manier om deze mondiale transformatie te omzeilen.
Volgens het World Economic Forum gaat deze vierde industriële revolutie over het empoweren van mensen, niet over de opkomst van machines: “we staan aan de vooravond van een technologische revolutie die de manier waarop we leven, werken en met elkaar omgaan fundamenteel zal veranderen. Eén ding is duidelijk: het antwoord daarop moet geïntegreerd en alomvattend zijn, waarbij alle belanghebbenden van het mondiale staatsbestel betrokken moeten worden, van de publieke en private sector tot de academische wereld en het maatschappelijk middenveld”.
In In deze context moeten besturen en investeerders zich ervan bewust zijn dat deze nieuwe mondiale situatie De digitale omgeving zal de levenskwaliteit van mensen verbeteren en de klant opnieuw definiëren het creëren van waarde, het veranderen van de manier waarop organisaties werken en het transformeren van banen architectuur en vaardigheden.
Voor raden van bestuur betekent dit dat er een kans is om talent opnieuw te bedenken en opnieuw in te zetten op manieren die waarde creëren voor aandeelhouders (naast het verlagen van de kosten), waardoor op de lange termijn winst wordt geboekt op het gebied van efficiëntie en productiviteit, maar tegelijkertijd een ander concept wordt geïntroduceerd over hoe klantervaring, productinnovatie en samenwerking kunnen worden benut, en hoe AI kan worden beoordeeld om duurzame groei te ondersteunen.
Het komt erop neer dat besturen, investeerders, CEO’s en bedrijfsleiders zich bewust moeten zijn van de impact van de toekomst van werk om de manier waarop organisaties werk ontwerpen, vaardigheden beoordelen en cultuur resetten ter discussie te stellen, terwijl ze de talentagenda ontwerpen om de bedrijfsstrategie uit te voeren.
In deze context zijn dit vier aspecten van de toekomst van werk die uw bestuur op de agenda moet hebben:
1. Mensen en machines
In het tijdperk van AI, zakendoen De groei zal steeds meer afhangen van de samenwerking tussen mensen en machines. AI zal de capaciteiten van mensen als werknemers benutten om machines te helpen leren en cognitief werk leveren. Dit zal niet alleen de samenwerking stimuleren synergieën en efficiëntie in de waardeketen, maar creëren nieuwe vormen van duurzame groei. Om te slagen moeten organisaties ontwerpen, sourcen en beheren AI technologie, personeelsbestand en werkplek om een sterk begrip te integreren waarvan vaardigheden cruciaal zijn voor het leveren van bedrijfsprestaties.
Dit nieuwe automatiseringstijdperk zal een scala aan menselijke vaardigheden op de werkplek vereisen, van technologische expertise tot essentiële sociale en emotionele capaciteiten. Daarom zal het omscholen van mensen om meer hoogwaardig werk te doen, terwijl ze een loopbaan achterwege laten en nieuwe manieren van werken en leren ontwerpen, de capaciteiten van mensen benutten om te werken in een zakelijke omgeving waar meer werk geautomatiseerd wordt.
Ten slotte heeft C-Suite dit nodig om de juiste combinatie van talent, technologie en de werkplek te heroverwegen innovatieve producten en diensten stimuleren en klantrelaties opbouwen.
2. Medewerkers worden klanten
Volgens EY, “Millennials hebben hogere verwachtingen van bedrijfscultuur, ontwikkeling, beloning en flexibiliteit. 74% van de millennials wil ondersteuning bij het flexibel kunnen werken.
” Verder Het Wereldeconomieforum In een recente publicatie, ‘4 voorspellingen van de toekomst van werk’, wordt vermeld dat ‘tegenwoordig meer dan 57 miljoen werknemers – ongeveer 36% van de Amerikaanse beroepsbevolking – freelancers zijn.
Gebaseerd op de huidige groeicijfers van het personeelsbestand in Freelancen in Amerika: 2017, zal het merendeel van de Amerikaanse beroepsbevolking tegen 2027 freelancen.” Dit betekent dat het ontwerpen van de werknemerservaring een bedrijfsprioriteit is om concurrerend te blijven op de markt.
Om dit concept aan uw bestuur uit te leggen, zal ik een definitie gebruiken die wordt gebruikt door Forbes: “werknemerservaring is de som van alles wat een werknemer ervaart tijdens zijn of haar verbinding met de organisatie – elke werknemersinteractie, vanaf het eerste contact als potentiële rekruut tot de laatste interactie na het einde van het dienstverband”.
Medewerkerservaring dus moet het menselijke aspect naar de werkplek brengen, waar organisaties zorgen voor een fysieke omgeving om teamsamenwerking te bevorderen, een cultuur die betrokken is en beloningen en technologie die hulpmiddelen biedt die het werk van werknemers gemakkelijk maken strategie uit te voeren.
Tot slot geïnspireerde medewerkers creëer geïnspireerde klanten, die geïnspireerde bedrijfsresultaten creëerden, en geïnspireerd medewerkers worden gecreëerd door uitzonderlijke leiders, het fundament van de medewerker ervaring.
3. Kunstmatige intelligentie om het bedrijfsleven te transformeren
AI transformeert industrieën en mmarkten over de hele wereld. Er ontstaan sensorsystemen, beeldherkenning en navigatie-algoritmen auto’s zonder bestuurder en autonome systemen. Algoritmetechnieken, rekenkracht en de beschikbaarheid van gegevens zorgen ervoor dat machines zelf kunnen leren om betere voorspellingen te doen, nieuwe oplossingen en inzichten te ontdekken en de productiviteit te vergroten.
Retailers aan de digitale grens vertrouwen op door AI aangedreven robots om hun magazijnen te runnen. Volgens Mckinzie“Tegen 2030 zou ongeveer 16% van de beroepen geautomatiseerd zijn – en er zou impact en ontwrichting zijn als gevolg van deze technologieën. Dit zou kunnen oplopen tot ongeveer 30%. Het hangt af van de acceptatiegraad, de aard van het land, de loondynamiek in dat land en de loondynamiek in de sectoren in dat land”. De boodschap voor besturen is duidelijk: AI zal prestatieverbeteringen opleveren, maar de vraag is wat betekent dit voor talent, banen en werkstructuren?
Bedrijfsleiders moeten samenwerken met HR om organisatie- en werkontwerpcapaciteiten te ontwikkelen om de menselijke “waardetoevoeging” te vinden die klantervaring, innovatie en technologie zou kunnen benutten.
4. Verstoring van banen en vaardigheden
Een digitale beroepsbevolking vereist omscholing en herschikking van arbeid. Mensen moeten nieuwe vaardigheden ontwikkelen die verband houden met creativiteit, besluitvorming, overtuigingskracht, emotionele intelligentie en innovatie. Deze vaardigheden zullen waardevoller worden omdat machines de menselijke capaciteiten versterken, omdat ze mensen helpen de overvloed aan gegevens te verwerken, analyseren en evalueren om betere voorspellingen te doen en algoritmen te ontwikkelen om het leven gemakkelijker te maken. Als gevolg van deze digitale disruptie zullen er nieuwe beroepen ontstaan, waardoor het van cruciaal belang is om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen die zich aan deze verandering kunnen aanpassen en van cruciaal belang kunnen zijn voor organisaties.
Volgens PWC“Het is duidelijk dat automatisering zal resulteren in een enorme herclassificatie en herbalancering van werk. Sommige sectoren en rollen, zelfs hele delen van de beroepsbevolking, zullen het onderspit delven, maar andere zullen worden gecreëerd.
” Aanpassingsvermogen zal een belangrijke factor worden voor mensen, en organisaties en overheden hebben de verantwoordelijkheid om mensen om te scholen en beleid te creëren dat de impact van technologie en automatisering op banen regelt.
Lees meer: Zal uw manager in 2025 een robot zijn? >>>
Alberto Loyola is CEO en Managing Partner van Global Talent Partner, een talent- en organisatieadviesbureau. Hij adviseert wereldwijd en fungeert als een vertrouwde adviseur voor leidinggevenden om leiderschapsontwikkeling, talent, bedrijfscultuur, HR-technologie en de toekomst van werk te beoordelen om hun missie en organisatorische flexibiliteit te bereiken.
Alberto heeft leiding gegeven aan Talent & HR-transformatieprojecten in Noord-Amerika, Latijns-Amerika, EMEA en Azië-Pacific en helpen leiders organisaties te transformeren en een talentwaardepropositie te implementeren die prestaties en langetermijnwaarde stimuleert. Alberto spreekt en publiceert veel over trends in personeelsstrategie, HR-kunstmatige intelligentie en de toekomst van werk via verschillende mediaspelers. Hij was te zien op SHRM People + Strategy, Thomson Reuters, CactusSoft, HR.com, America Economia en Semana Economica.
Twitteren: https://twitter.com/AlbertoLoyolaM
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/albertoloyola/
Website: https://www.linkedin.com/company/global-talent-partner/
