Uit onderzoek blijkt dat slechts rond 2% van de werkgelegenheid sollicitanten komen naar een sollicitatiegesprek. Recruiters moeten echter nog steeds 100% van alle sollicitaties (sollicitatiebrief en cv’s) scannen om die top 2% van de kandidaten te kunnen vinden.
Het is niet verrassend dat 52% van de recruiters zegt dat het moeilijkste deel van de werving het ‘screenen van kandidaten uit een grote verzameling cv’s’ is.
Volgens Glassdoor trekt elke vacature veel mensen aan 250 cv’s. De bovenste 2% bestaat dus gemiddeld uit slechts vijf cv’s. Hoewel 245 sollicitanten het sollicitatiegesprek niet halen, is de tijd en energie die wordt besteed aan het filteren van elke sollicitatie aanzienlijk.
Hoewel 75% van de rekruteringsmanagers software gebruikt om hen te helpen bij het wervings- en trackingproces, gebruiken de meeste van deze bedrijven software die niet over de krachtige mogelijkheden beschikt die kunstmatige intelligentie biedt voor het wervingsproces.
In het ergste geval analyseren recruiters elke sollicitatie zonder software. Ze besteden gemiddeld net zes seconden het lezen van elk CV. Dat betekent dat ze 245 cv’s lezen die niet in de top 2% staan. Dat is minimaal 1.470 seconden, of bijna 25 minuten per positie.
In het gemiddelde scenario wordt software alleen gebruikt om de sollicitaties van kandidaten bij te houden, en niet om elke sollicitatie goed te analyseren. Dit brengt ons terug naar het worstcasescenario.
Vijfentwintig minuten besteden aan het lezen van 245 cv’s lijkt misschien niet veel tijd, maar als je kijkt naar het totaal van 25 minuten, vermenigvuldigd met de miljoenen vacatures in de Verenigde Staten alleen al (een duizelingwekkende hoeveelheid tijd)zes miljoen vacancies), wordt die hoeveelheid tijd veel relevanter en onproductiever.
25 minuten x 6 miljoen vacatures = 150 miljoen minuten
Dat klinkt nu als iets belangrijks, nietwaar? Anders gezegd: recruiters zullen 312.500 werkdagen besteden aan het lezen van cv’s die niet goed passen bij die zes miljoen vacatures.
Nu je enige urgentie en context ziet, wordt de vraag:
Hoe kan het wervingsproces kosteneffectiever worden, terwijl toch de kwaliteit van de kandidaten die door het sollicitatieproces gaan en uiteindelijk worden aangenomen, wordt gemaximaliseerd?
De sleutel ligt in een nauwe ‘samenwerking’ tussen recruitmentteams en AI technologie.
AI is goed genoeg om miljoenen datapunten in minder dan een paar seconden te analyseren. Dit betekent dat op AI gebaseerde recruitmentsoftware eenvoudig binnen enkele seconden 250 cv’s kan analyseren en een compatibiliteitsmatrix kan genereren.
Een dergelijke matrix zou recruiters in staat stellen hun energie en tijd volledig op de bovenste 2% te richten, in plaats van op het screenen van alle cv’s die niet voldoen aan de vereisten van de functie.
Om deze samenwerking tussen technologie en mensen goed te laten werken en de beste resultaten te kunnen opleveren, moeten mensen (recruiters) zich concentreren op wat ze beter kunnen: inzicht krijgen in de emotionele intelligentie van kandidaten, de ‘zachte vaardigheden’ (die helemaal niet echt zacht zijn) en de culturele aansluiting bij een specifiek bedrijf.
En dan zou technologie het vuile werk doen door woorden, gegevens, vaardigheden en ervaring te analyseren in het licht van de vereisten van de specifieke functie.
Op AI gebaseerde recruitmentsoftware vervangt menselijke recruiters niet. Integendeel, het vergroot hun capaciteiten door zich te concentreren op het soort activiteiten dat mensen beter kunnen doen. We zijn niet goed in de details, in snelle wiskunde, in het vergelijken van miljoenen datapunten, of in het onthouden waar het eerste cv over ging bij het lezen van de 249e. Daar is software voor.
We zijn goed in het praten met mensen, het stellen van vragen, nieuwsgierig zijn naar wat en waar ze willen zijn, het begrijpen van hun toekomstige potentieel en niet alleen hun prestaties uit het verleden, in het ‘voelen’ van hun emotionele intelligentie en culturele fit met een organisatie.
Dat is wat recruiters zouden moeten doen, in plaats van seconden, minuten of uren te besteden aan het analyseren van koude, zwart-witgegevens in een cv.
De samenwerking tussen kunstmatige intelligentie en mensen om het rekruteringsproces volledig opnieuw te ontwerpen zal essentieel zijn bij het bepalen welke bedrijven de beste talenten bereiken en selecteren en welke niet.
O. Nog een gedachte: het analyseren van cv’s om bij een bepaalde functie te passen is slechts 0,001% van alles wat kunstmatige intelligentie kan doen om het rekruteringsproces te verbeteren.
Enrique Rubio is een Tech- en HR-evangelist. Hij heeft een passie voor Human Resources, People Operations, Technologie en Innovatie. Enrique is een elektronische ingenieur bij Fulbright Scholar en Executive Master in Public Administration met een focus op HR.
De afgelopen 15 jaar heeft Enrique gewerkt in de HR- en techwereld. Veel van zijn onderzoek en werk draait om de digitalisering van de werkplek en Human Resources. Enrique werkt momenteel als HR-specialist bij de Inter-American Development Bank. Hij is ook de oprichter van HR hacken. Enrique bouwt momenteel aan Cotopaxi, een op kunstmatige intelligentie gebaseerd rekruteringsplatform voor opkomende markten.
